スポンサーサイト

上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。

『年齢不問!』の理想と現実 ~年齢制限撤廃による副作用~

応募資格 → 25歳~30歳位まで 実務経験者歓迎!

お気づきの方も多いと思いますが、最近は上記のように年齢制限のある求人を見かけなくなりました。
2007年10月に雇用対策法第10条が改正され、求人における年齢制限の撤廃が企業に対して
義務づけられたのです。

これにより、一部の例外を除いて求人広告における年齢制限表記は出来なくなり、
建前上は全ての求人が年齢不問となったのです!
※年齢制限の一部例外についての詳細は次回書きます


「募集年齢がわかんないと、応募したときに無駄になることがあるんじゃないか?」

と、思われる方もいるでしょう。その通りです。

法改正の意図は、「年齢に関わらない採用を義務化し、年齢差別を禁止することで
全ての人材が活躍しやすい社会を目指す!」
だそうで、厚生労働省の志はすばらしいのですが・・・

言うまでもなく現実はなかなかシビアです。
求人広告の年齢制限表記を禁止して、採用現場における年齢差別がなくなりゃ世話ないです。
この年齢制限撤廃により、採用現場ではむしろ様々なデメリットが生じました・・・



◎結局誰も得をしていない年齢制限表記の撤廃
年齢制限表記撤廃による企業、応募者、転職サイトへの影響をそれぞれまとめてみました。

●採用企業
→年齢制限が出来なくなったので、書類選考の手間が増えた。
 以前なら年齢で足切り出来ていたのに、応募者が殺到して対応業務が激増

●求職者
→求人企業の求める人材ターゲットがわからず、とりあえず求人に応募するも書類落ちするパターンが増加。
履歴書・レジュメ作成が無駄になる確率が激増

●転職サイト運営企業
→企業と応募者からの苦情が増えた。
年齢制限を書かずに、ターゲットとなる人材を集めるため無い知恵を絞る羽目に・・・



年齢制限表記の改正は、求職者、企業、転職サイトのいずれにもメリットをもたらさず、
むしろ円滑な転職活動の妨げとなっているのです。

業界にいるものとしては、全く予想通りなんですが・・・

このような事態となってしまった原因は、行政が『採用結果』に対する拘束力を持っていないという点が
指摘されます。つまり「年齢により選考落ちした」と証明することはきわめて難しく、
幅広い年齢からの応募者が来たにもかかわらず、20代しか採用していない企業があったとしても、
罰則はおろか警告すら出来ないのです。厚生労働省はこの辺の仕組みを何とかしないと、
求人の表記だけをいじっても現状は全く改善されないでしょう。


次回は雇用対策法の改正に負けず、あの手この手で年齢制限の意図を伝えようとしている求人広告と
その読み解き方について解説します。

→ ≪それでも年齢を制限したい求人広告! ~年齢制限の抜け道と例外~≫






スポンサーサイト

テーマ : 就職・転職・仕事・求職・アルバイト・パートのNo1最新情報
ジャンル : 就職・お仕事

それでも年齢を制限したい求人広告! ~年齢制限の抜け道と例外~

前回記事→ ≪『年齢不問!』の理想と現実 ~年齢制限撤廃による副作用~≫
にて、求人広告において年齢制限表記が出来なくなったと書きましたが、
今回は年齢制限の「抜け道表記」と例外事例について書きます。


◎年齢を書かずに年齢制限する方法
年齢制限禁止後、一部の企業と転職サイトは年齢制限する方法を模索し、生み出しました。
合法的(グレーゾーン?)に年齢制限をする方法としては以下のようなものがあります。

(1)応募資格に社会人経験年数の目安を記載する。
→社会人経験5~10年、営業経験3~5年など
 経験年数の下限と上限を記載することで、一定の年齢層に目処をつけることが出来ます。
 この表記のデメリットとしては、無職期間や留年・浪人期間の長い方も当てはまってしまうことです。

(2)応募資格に最終学歴の卒業年次を記載する。
→大卒以上 平成14~平成18年度卒業者
 上記と同じく、一定の年齢制限効果は期待できますが、あくまで卒業年次なので
 社会人学生や留年・浪人期間が長い方も当てはまってしまいます。

(3)若手人材がほしいことを事実ベースでPR
 ・若手ばかりが写っている画像を掲載
 ・「若手が活躍している職場です」「平均年齢は20代!」→事実ならOK
 ・フレンドリーで平易な言葉遣い、感嘆符「!」や記号「★」「♪」が多いなど若作りした文章構成


※人事担当者の方へ。(1)、(2)の表記方法はグレーな部分もあるので、
 求人に記載する場合は転職サイト担当者にご確認ください。



◎年齢制限表記が可能な例外理由
次に雇用対策法において年齢制限が合法的に認められている事例をいくつか取り上げます。

【例1】未経験者限定で募集をする場合
ポイント→職務経験不問(未経験)募集の場合、年齢制限(上限のみ)が可能。
つまり若手人材の未経験者育成を前提とした長期雇用を目的とする場合は、年齢制限が可能となります。
※資格はOK(実務経験を伴わないで取得できるもの)

【例2】社員の年代バランスが著しく悪い場合
ポイント→社内における人材バランスで特定の年代が極端に少ない場合(上下年代の5割以下)、
その年代に特定して求人をかけることが可能。例えば20代10名、30代4名、40代10名の会社であれば、
30代を限定して募集できます。
これに当該する求人はほとんど無かったです。

【例3】定年の年齢を記載する場合
ポイント→上限が定年の場合。あまり表記意義はないです。



年齢制限を表記する場合ほとんどが例1のパターンでした。
他にも年齢制限できる表記パターンがいくつかありますが、あまり実用性はありませんでした・・・



転職サイトのメインユーザー層は25~35歳ですが、シニア層の方も結構いました。
一方で、企業から求められる人材層の9割以上が35歳までを希望していたのも事実です。
企業が転職サイトで若手人材を求める理由としては、35歳以上で企業が必要とする人材は
マネージャー層やスペシャリスト層となり、これらの人材はスカウトや人材紹介を通じて
採用した方が効率がいいからです。企業が求人広告を用いて採用活動をする場合、
必然的に若年~中堅層がターゲットとなることが多いのです。






テーマ : 就職・転職・仕事・求職・アルバイト・パートのNo1最新情報
ジャンル : 就職・お仕事

カテゴリ
人気記事ランキング
プロフィール

Chibinowa

Author:Chibinowa
大手転職サイトで数百本の求人広告を制作。乳牛飼育スタッフから外資系ITコンサルまで、幅広い業界・職種の求人広告を担当。ものづくりエンジニアの話を聞くのが好き。ブラック企業評論家。
ブラック企業に騙されない!転職サイト・求人広告の裏事情 Twitter公式アカウント

最新記事
おすすめ情報




最新コメント
サイト内検索
メールフォーム

名前:
メール:
件名:
本文:

QRコード
QRコード
リンク








上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。