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それでも年齢を制限したい求人広告! ~年齢制限の抜け道と例外~

前回記事→ ≪『年齢不問!』の理想と現実 ~年齢制限撤廃による副作用~≫
にて、求人広告において年齢制限表記が出来なくなったと書きましたが、
今回は年齢制限の「抜け道表記」と例外事例について書きます。


◎年齢を書かずに年齢制限する方法
年齢制限禁止後、一部の企業と転職サイトは年齢制限する方法を模索し、生み出しました。
合法的(グレーゾーン?)に年齢制限をする方法としては以下のようなものがあります。

(1)応募資格に社会人経験年数の目安を記載する。
→社会人経験5~10年、営業経験3~5年など
 経験年数の下限と上限を記載することで、一定の年齢層に目処をつけることが出来ます。
 この表記のデメリットとしては、無職期間や留年・浪人期間の長い方も当てはまってしまうことです。

(2)応募資格に最終学歴の卒業年次を記載する。
→大卒以上 平成14~平成18年度卒業者
 上記と同じく、一定の年齢制限効果は期待できますが、あくまで卒業年次なので
 社会人学生や留年・浪人期間が長い方も当てはまってしまいます。

(3)若手人材がほしいことを事実ベースでPR
 ・若手ばかりが写っている画像を掲載
 ・「若手が活躍している職場です」「平均年齢は20代!」→事実ならOK
 ・フレンドリーで平易な言葉遣い、感嘆符「!」や記号「★」「♪」が多いなど若作りした文章構成


※人事担当者の方へ。(1)、(2)の表記方法はグレーな部分もあるので、
 求人に記載する場合は転職サイト担当者にご確認ください。



◎年齢制限表記が可能な例外理由
次に雇用対策法において年齢制限が合法的に認められている事例をいくつか取り上げます。

【例1】未経験者限定で募集をする場合
ポイント→職務経験不問(未経験)募集の場合、年齢制限(上限のみ)が可能。
つまり若手人材の未経験者育成を前提とした長期雇用を目的とする場合は、年齢制限が可能となります。
※資格はOK(実務経験を伴わないで取得できるもの)

【例2】社員の年代バランスが著しく悪い場合
ポイント→社内における人材バランスで特定の年代が極端に少ない場合(上下年代の5割以下)、
その年代に特定して求人をかけることが可能。例えば20代10名、30代4名、40代10名の会社であれば、
30代を限定して募集できます。
これに当該する求人はほとんど無かったです。

【例3】定年の年齢を記載する場合
ポイント→上限が定年の場合。あまり表記意義はないです。



年齢制限を表記する場合ほとんどが例1のパターンでした。
他にも年齢制限できる表記パターンがいくつかありますが、あまり実用性はありませんでした・・・



転職サイトのメインユーザー層は25~35歳ですが、シニア層の方も結構いました。
一方で、企業から求められる人材層の9割以上が35歳までを希望していたのも事実です。
企業が転職サイトで若手人材を求める理由としては、35歳以上で企業が必要とする人材は
マネージャー層やスペシャリスト層となり、これらの人材はスカウトや人材紹介を通じて
採用した方が効率がいいからです。企業が求人広告を用いて採用活動をする場合、
必然的に若年~中堅層がターゲットとなることが多いのです。






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Author:Chibinowa
大手転職サイトで数百本の求人広告を制作。乳牛飼育スタッフから外資系ITコンサルまで、幅広い業界・職種の求人広告を担当。ものづくりエンジニアの話を聞くのが好き。ブラック企業評論家。
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