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スカウトメール送信企業が重視する項目ランキング ~スカウトメールをたくさんもらうコツ~

前回記事≪スカウトメールは「ダイレクトメール」?≫では、
スカウトメールがダイレクトメールに近いというお話をしましたが、
そうはいっても、多くの企業からスカウトメールが来るとうれしいものです。

今回は、企業がスカウトメールを送信する際、人数を絞り込むために
設定する項目で使用頻度が高いものをランキングしてみました。

下記項目を参考に、自身のレジュメを見直してみてください。
見直しようのない項目も多いかもしれないですが…



スカウトメール送信企業が重視する項目ランキング

【1位】 年齢
いまや求人広告では一部を除いて年齢制限はできないことになっています。
そのため、スカウトメールにおいては年齢の絞り込みが厳しくなっています。
最も多くスカウトメールが送られている年齢層は25~30歳くらい。
残念ながら40歳以上を設定した記憶は…ないです。


【2位】 勤務地・希望勤務地
まぁ、全国に拠点のある企業以外は設定します。
登録者が少ない地方都市を希望勤務地にしておくと結構メールが来ます。
地方にUターン、Iターンしたい方は是非。
「北海道その他(札幌市以外)」エリアはシステム上しょうがないかもしれないけど広い…


【3位】 現在の職種
スカウトメールが多く送られる職種は営業やシステムエンジニア。
サービス系やクリエイティブ系はあんまり来ないです。
傾向として営業は数の担保、エンジニアは質の担保を目的としてスカウトメールを
送信することが多かったです。ちなみに「希望職種」の項目は使われないことが多いです。


ランキング、この辺まではほぼ必須項目です。


【4位】 レジュメ更新日時
レジュメ更新日時とは、レジュメ(WEB履歴書)をいつ更新したかという項目。
転職活動が長期間に及ぶ場合、放置しがちですが定期的に更新したほうが吉です。
レジュメは更新してからの時間が経てば経つほど返信率が低くなるというデータもあったので、
企業はなるべく新鮮なレジュメから優先してスカウトメールを送信します。
できれば常に1カ月以内にキープしましょう。


【5位】 スキルシート
エンジニアであれば開発言語やクライアントの業種、営業であれば営業のスタイルや
マネジメント経験をチェックボックスなどで入力させる項目です。
入力がめんどくさいので、実は結構未入力の登録者が多く、
スキルシートで人材要件の絞り込みをかけたらほとんど人数がないということがしばしばおこります。
そのため企業側もあまりスキルシートの項目を使わないという悪循環に…


【6位】 現年収・希望年収
企業が年収で絞り込みをかける場合の意図は、自社の給与水準よりも
低い年収の人材を狙った方が高い返信率を見込める、という背景があります。
なので、あまり年収で見栄を張るとチャンスを逃してしまうかも…


【7位】 資格・免許
資格での絞り込みは業務に直結かつ希少性が高いものが大半でした。
一級建築士、技術士、薬剤師免許あたりが多かったです。
SEならオラクルマスターのシルバー以上とか。
この辺の資格を持っている人にはスカウトが殺到しています。




スカウトメールのランキング、いかがでしたでしょうか。
スカウトメールは自身の転職市場における価値を計るツールにもなりますし、
企業と出会うひとつのきっかけとして、このシステムを活用して
いただければと思います。

ところで前回、スカウトメールはほとんどダイレクトメールだというお話をしましたが、
一部転職サイトでは本当のスカウトに準ずるサービスを導入しているところもあります。
例えば、リクナビNEXTではプライベートオファーというサービスを行っており、
これは一人ひとりのレジュメを企業の採用担当者がしっかり見たうえで個別に
オファー用のメールを作成している「スカウト」に近いサービスです。
プライベートオファーは配信されている数も少ないので、もし受け取ったことのある方は
「市場価値の高い人材」と胸を張ってよろしいかと。







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2chの「ブラック企業が好むフレーズ」を検証する!

2chのブラック企業まとめで「ブラック企業が好むフレーズ」ってのを見かけました。
つまり、「求人広告でこのフレーズを使っていたらブラック企業!」というものなんですが、
見ていてやや乱暴なカテゴライズだと思ったんで、ここで検証してみることにしました。

検証するのは以下のフレーズ

「未経験者歓迎!」
「少数精鋭」
「やる気のある人求む」
「アットホームな社風です」


なるほど、ありがちなフレーズですね…
それではそれぞれのフレーズについてブラック企業度を
付けて検証していきたいと思います。

ブラック企業が好むフレーズの検証

「未経験者歓迎」 
ブラック企業度 30%
ブラック企業のほとんどが「未経験者歓迎」と求人に記載しているのは事実ですが、
すべての「未経験歓迎」企業がブラックではあり得ません。
「未経験歓迎」である合理的な理由が推察できれば問題ない企業もあるわけです。
合理的理由とは、「経験者がほとんどいない職種」「クセのある経験者より未経験者を採用したい」
「教育研修が充実しているので未経験でも問題ない」などがあげられます。

以前、≪ブラック企業の見分け方講座≫で取り上げましたが、やたら未経験者歓迎を
強調する企業は注意
した方がいいです。例えば、「未経験の先輩社員が多数活躍中」
「全くの未経験者も大歓迎!」とまでやるとブラック企業度が高まってきます。


「少数精鋭」
ブラック企業度 20%
少数精鋭=ブラック企業はやや乱暴かと…
「少数精鋭」はベンチャー企業を取りつくろう紋切言葉です。
正直ベンチャーは少数精鋭じゃないと潰れるんで…
自分も含めて、小規模企業の求人原稿を制作する際、このフレーズは
それほど意識せずに使用してました。


「やる気のある人求む」
ブラック企業度 40%
これはブラックというか、応募資格を作成する担当者の語彙力不足のような気が…
他に書くことがあるだろうに。逆にやる気のない人を採用できる企業ってどんな会社なんだ…

でも、実際採用慣れしてない担当者だと「どんな人に来てほしいですか」と聞いたら、
「いい人に来てほしいです」って答えられることも少なくないので、
そこを深堀していけるか否かが、制作担当者の腕の見せどころだったりします。

まぁ、「ほしい人材が定まってない企業」という捉え方ではブラックの危険性があるかもしれません。


「アットホームな社風です」 
ブラック企業度 30%
このフレーズをブラック認定した人の言い分は、“アットホーム=同族企業”との認識から
来ているらしいです。同族企業がヤバいのは同意しますが、自分は社長が人格者で
温かみのある会社の時にもこのフレーズを使ってました。
同族企業はなんか空気が悪いのでアットホームなんて書く気にならなかったですね…


以上、ブラック企業にありがちなフレーズを検証してみました。
フレーズそのものでブラック企業を判断するのではなく、
なぜそのフレーズが危険といわれるのかという所以を理解しなければ、
企業を見誤りかねません。なかなか難しいですけど。





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転職サイトで事務職を検索したのに営業職が表示される裏事情

「人事職で絞り込み検索したのに、営業が出てきた!」
「一般事務で検索をかけたらサービス職も表示された!」


転職サイトでそんな経験をし、イライラしたことのある方は多いのではないのでしょうか。
今回は転職サイトの検索結果の裏事情についてお話します!


■こじつけられる職種設定

すべての求人広告には職種名(営業、エンジニアなど)が上の方に記載されていますが、
この他に、画面に表示されない職種コードなるものを求人広告に設定することができます。

職種コードとは法人営業、ネットワークエンジニア、WEBデザイナーなど、
転職サイト側が決めた職種のカテゴリーでリクナビなら約300種類あり、
ひとつの求人広告に2つまで職種コードが設定できるようになっています。

「職種から求人件数を絞り込みたい」ユーザーは転職サイトのトップ画面にある、
「営業」「エンジニア」「事務職」といったリンクをクリックして目的の職種の絞り込みを行うことになります。
リクナビNEXTを例に出すと、トップ画面の「職種から探す」欄の「技術系(ソフトウェア、ネットワーク)」を
クリックすると職種コードの「システムエンジニア(オープン系)」、「DBエンジニア」などがまとめて
表示されます。(もちろんさらに絞り込むこともできます)


この約300種類ある職種コード。
当然ですが求職者から人気があるもの、不人気のものがあります。

例えば、事務系職種が人気で、営業系がなかなか応募を集めづらいのが現状としてあります。
そこで、より多くの応募を集めるため、営業系の職種なのに事務系の職種コードを付ける
といったことが行われます。


このようなことが起こる背景は、以前の記事のとおりです。
→≪「未経験者歓迎!」の求人広告で歓迎されない『未経験者』とは?≫



■実際にあった、強引な職種のこじつけ

・営業なのに広報に設定
 屁理屈:自社の製品を顧客にプロモーションするので広報的な働きもある。

・営業なのに人事に設定
 屁理屈:人材派遣の営業なので人事的な要素もある。

・営業なのに販促企画
 屁理屈:自分で販促の方法を考えられるので販促企画。



営業職からバックオフィス系(事務系・クリエイティブ系)の職種コードにつなげる
パターンが多かったです。

「転職サイトの運営企業は何をやっているんだ!ガイドラインはないのか!」
と思われる方もいるでしょうが、掲載企業に『この仕事は事務もするよ』と
言われてしまえば、ガイドラインも型なしなのが現状なのです…

往々にして上記のようなごまかしを行う企業は、まともに求人を出しても人が集まりづらい
ブラック企業なんですけどね。


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女性だけ(男性だけ)を採用したい求人広告を見抜く!

「女性(もしくは男性)しか採用してない求人」に応募してしまい、
無駄骨を折った経験はありませんか?

「男女雇用機会均等法」施行されてから表面上、男女差別はなくなりました。
しかし皆さんご存じのとおり、各種差別は日本の就職現場にいまだ存在しており、
求職者が問い合わせをすると「女性は取らないんだよ」「本当は女性が欲しいんだよね」と
悪意なく正直に話してしまう人事担当者は少なくありません。

男女雇用機会均等法は、女性の社会進出を促す一方で現実に十分即していない面もあり、
求人広告周りの採用現場に混乱を生じさせているという一面があります。

求人広告において、一部の例外を除いて男性のみ、もしくは女性のみを対象とした記載はできない
ことになっており、求人広告の制作者はあの手この手で特定の性別の求職者を多く集められる
記載方法を模索していました。

そこで今回は、男女いずれかのみを採用したい求人広告を見分ける方法をまとめてみました。
無駄打ちを減らし、効率的な転職活動にするため、ご参考いただければ幸いです。





■女性が欲しい求人広告の特徴
女性は比較的職場環境を重視する傾向が強いので、働きやすそうな環境や
職場の雰囲気を伝えることでPRする求人広告が多いです。

・写真に女性ばかり写っている
→画像編集が可能な場合、柔らかい印象を与えるパステルカラーで装飾したりします。

・「女性が多く活躍している職場です」
→事実を記載することは性差別ではないのでこの記載はOK
 女性比率や役職者数を記載することもあります。

・プライベート充実をアピール
 残業の少なさや休日制度について言及することで働きやすさを強調

・「結婚・出産しても長く働ける環境です!」
→育児休暇、出産休暇の制度についての記載や先輩女性社員の体験談などで女性に優しい環境を強調。

・職場の立地をやたらアピール
→「青山のおしゃれなオフィスで働きませんか?」
 「周囲におしゃれなカフェが多い原宿オフィス」
 某リサーチによると女性は勤務地にこだわる傾向が強いそうです。

・応募資格が短大卒以上
→高卒でなく、大卒でもなく、なぜ短大なのかを察すると…


■男性が欲しい求人広告の特徴
転職サイト利用者の6~7割は男性ということもあり、ほとんどの求人であえて「男性が欲しい」とアピールすることは多くありません。女性の立場から「男性を採用したい」企業を見分けるのはやや難易度が高いかもしれません。

自分が担当した求人広告であったのは「本来女性が多いと思われている職種・業界での求人で男性が欲しいとアピール」のパターンです。

・一般的に女性が多いと思われる職種に(男女)を付ける
→事務職(男女)、看護師(男女)など

・「男性が多く活躍しています!」
→化粧品メーカーやエステ業界など女性の志望者が多い業界であれば、男性の存在をアピールすることがあります。

・キャリアプランなどを強調
→男性が関心を持ちやすい、出世やキャリアプランなどについて明記し、アピールする



求人広告の現場についていえば、男女雇用機会均等法などの法制度は理想が優先して、
保護される側に対しても一概に有利に働いていると言えないのが現状です。
結局求職者、企業ともに効率的な採用活動ができなくなっただけで
男女差別の現状はそんなに変わってないんですよね。。。

男女差別と同じような問題として、年齢差別がありますがこれはまたの機会に。



■おまけ:求人豆知識■
男女雇用機会均等法により使うことができなくなった職種名など

×カメラマン → ○撮影技術者、カメラマン(男女)
×スチュワーデス → ○キャビンアテンダント、フライトアテンダント
×看護婦 → 看護師
×ビジネスマン → ○ビジネスパーソン


★ブラック企業の実情とは?★
ブラック会社に勤めてるんだが、もう俺は限界かもしれない





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人事担当者が転職サイトを選ぶポイント ~リクナビNEXT編

「人事担当者はどのように掲載する転職サイトを選んでいるのか?」

今回は人事担当者から聞いた、転職サイトの裏話を紹介します。
転職者側からはあまり知ることのできない情報ですが、
転職サイト選びの参考になるかもしれません。
また、人事担当者の方は自身のサイト選びが間違ってないか、是非ご参考ください。


■人事担当者が転職サイトを選ぶポイント

【1】媒体価格
→求人広告を掲載するためのコストです。広告サイズや掲載期間により価格は異なります。
 最近は値引き競争が激化しているので、価格での差別化はし辛くなっています。
 スカウトメールやバナーといったオプションのサービスも多くなっています。

【2】媒体力(応募効果)
→期待する応募効果が見込めるかどうか。
 募集する職種やエリアによってベストな転職サイトは異なりますので、
 No1サイトが常に最大の応募効果を発揮できる確証はありません。
 人事担当者はこれらを考慮した上で自社に最適な転職サイトを精査する必要があります。

【3】営業担当
転職サイトの営業担当のスキルによって、制作される求人広告の出来は大きく左右されます。
 専属のライターがいたとしても、営業の段取りや調整が悪ければ
 へぼい広告ができることもあるので人事は注意が必要です。
 同じ会社の求人でも打ち出し方が違えば、倍くらい応募数が違うこともあります。

 顧客企業を理解し、採用ターゲットを理解し、効果的な広告コンテンツを提案できるのが
 優秀な「求人広告営業」です。



人事担当者が転職サイトを選ぶ理由は大別すると上記3つです。

費用対効果(媒体価格と予想される応募効果のコストパフォーマンス)で
利用する転職サイトを決めることが多いですが、人事担当者に決裁権がある場合など、
【3】営業担当の善し悪しが媒体決定に大きな影響を与える場合があります。



■リクナビNEXTの評判

【1】媒体価格

→人事担当者は口をそろえて「リクナビは高い」と言います。
 実際どれくらい高いのかというと2週間20万~180万円くらいです。
 ちなみに他社は4週間約15万円~なので倍くらい違います。
 リクナビは20万~と書きましたが、もちろんこれは一番小さいプランなので
 ネームバリューのない企業は50~100万くらいのプランを利用しないと反響を得るのは苦しいです。
 
 以前は「リクナビは値引きしない」と言われてましたが、
 景気悪化による売り上げダウンのため、最近は大幅な値引きが珍しくないようです。


【2】媒体力(応募効果)
「価格は高いけど応募は多い」というのがリクナビの一般的な認知です。
 会員数日本一(364万人/2012年7月現在)はダテじゃないようです。
 以前は、応募が多すぎて掲載を途中で停止する企業もあったそうですが、
 最近は不況で他サイトにも応募者が殺到するようになり、
 応募効果の優位性は薄れているようです。


【3】営業担当
→リクナビNEXTを扱う営業担当はリクルート社員、アルバイト、業務委託、代理店まで
 入り乱れて、担当者の質はまさにピンキリです。
 リクルート本体の社員であれば、他社と比較した場合、優秀なことが多いです。

 人事担当者の声をまとめると、「専門知識も豊富で提案力もあるがプライドは高く、殿様営業」
 と言ったところでしょうか。そのためアンチリクルートの人事担当者も多い。
 リクルートの営業は場末の町工場から数百万のプランを受注するなど、
 いろんな意味ですごい会社です・・・



次回はエン、マイナビ編をアップします。
→人事担当者が転職サイトを選ぶポイント ~マイナビ転職・エンジャパン編

関連記事:~転職サイトの料金表・価格表 リクナビNEXT、エンジャパン、マイナビ転職~


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人事担当者が転職サイトを選ぶポイント ~マイナビ転職・エンジャパン編

前回のリクナビNEXT編に続き、今回は「人事担当者が転職サイトを選ぶポイント 
~マイナビ転職・エンジャパン編」を取り上げます。

評価ポイントなどについては前回記事を参照
人事担当者が転職サイトを選ぶポイント ~リクナビNEXT編



■マイナビ転職の評判

【1】媒体価格
マイナビ転職はとにかく安い!値引きやオプションサービスは当たり前で、価格優位性は非常に高い。
 とにかく安さを求める企業はマイナビを 選ぶことが多かったようです。
 マイナビと値引き合戦になるとどこまでも安くしてくるので他社は手を引きがちです。
 しかし、あの価格で利益は残るのだろうか。。。

【2】媒体力(応募効果)
→価格が安い一方で、媒体力(会員数やPV)はどうかというと、やはり競合サイトと比べるとやや劣るようです。
 とはいえ、費用対効果と言う視点で見ると顧客企業の満足度は高いようです。
 広告クオリティの面から見るとイマイチな求人広告が多い印象を受けます。


【3】営業担当
→営業担当に関する評価や印象はやや弱いようです。
 あまり人事担当からマイナビの営業の話を聞かないので印象が薄いのでしょうか?
 良くも悪くも次第点と言ったところでしょうか。



■エンジャパンの評判

【1】媒体価格
→リクナビと同じくエンジャパンも以前はほとんど値引きをしてませんでした。
 かつて「リクナビとエンは高い」という印象だったのですが、
最近は両社とも熾烈な安売り戦争に突入しています。

【2】媒体力(応募効果)
→応募効果は、リクナビNEXT > エンジャパン > マイナビ転職 と言うのが
 自分のざっくりとした印象でした。
 エンは派手な加工画像を使った広告がなく、豊富なテキスト情報で求人広告が構成されているので、
 企業情報をしっかり見極めたい転職者にとっては有意義なサイトだと思います。

【3】営業担当
→エンの営業は粘りがすごく、断っても断っても電話や飛び込み営業をしてくるそうです。
 電話や訪問のノルマがすごいらしく、営業の活動量は他社を圧倒している感があります。
 提案内容や価格で契約を取ると言うよりは、「根性で契約を取る」という印象です。
 一部では、他社サイトへの過剰な批判をして契約を取ろうとする営業がおり、
 あまり快く思っていない人事担当もおります。




マイナビ転職、エンジャパンともにサイトTOPに「No1転職サイト!」というバナーを張っていますが、
マイナビはゴメスコンサルティング主催の転職情報サイトランキング、
エンジャパンはサイボウズ・メディアアンドテクノロジー主催の転職サイト比較調査ランキング、
でのナンバー1サイトと言うことになっています。

ユーザーが選んだわけでなく、それぞれの調査会社独自の評価基準でのランキングなので、
今後も新たなナンバー1転職サイトが誕生する可能性もあるでしょう。。。

関連記事:~転職サイトの料金表・価格表 リクナビNEXT、エンジャパン、マイナビ転職~


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≪時事ニュース≫ リクナビNEXT掲載料金の大幅値下げ。最大7割引!

新年早々、求人広告業界は波乱の幕開けとなりそうです。
リクルートのリクナビネクストが、2010年1月より求人掲載料金の大幅な値引きを発表しました。
リクルートは、これまで個別対応で値引きを行うことはあったものの、
公式に価格を改定するのはリクナビNEXTを立ち上げて以来初めて。

「値引きをしない」と言い続けてきたリクルートが、低価格競争への参入を明言することで
エンジャパンやマイナビ転職など他サイトの追随は避けられないでしょう。

求人広告市場はさらなるデフレ競争に陥ることは必至です。

しかし、最大7割引・・・
いままでの価格設定は何だったんだろうか。。。
恐るべき利益率です。


さて、求職者視点で気になるのはこの値引きによって、求人広告の掲載件数が増加するか否か、
という点でしょうが、リクナビNEXTに限って言えば、ある程度の案件増加は期待できるでしょう。
まぁ、求人の絶対数が増えるわけではないのですが。。。


関連記事:≪求人広告の掲載料金はいくらかかるのか ~転職サイトの料金表・価格表 リクナビNEXT、エンジャパン、マイナビ転職~≫


追記(1/7)
改定価格の詳細を確認しました。
こんな感じでした。

2週間掲載価格→旧価格の2~3割引
4週間掲載価格→旧2週間掲載価格つまり約5割引


ということで、純粋な値引きと言うよりも掲載期間を長くするから
販売価格を何とか維持したいとの意図が透けて見えますね。。。
求職者にとってリクナビNEXTは、掲載されている企業の回転が速いというのが、
魅力の一つだったのですが、これでは他サイトと変わらなくなりますねー
一時的に掲載件数は増えるでしょうが、採用活動を終了してしまった企業が
掲載されたままになっているなど副作用がおきるでしょう。

余談ですが、求人広告への応募は最初の一週目に応募者数が最も多く
かつ優秀な人が来ている確率が高かったように感じます。
あまり長く求人広告を掲載しても、期待する効果を得られることは少なかったです。

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リクルートの転職サイト、求人広告の掲載料最大71%割引に
リクルートは運営する転職サイト「リクナビネクスト」の求人広告掲載料金を大幅に引き下げる。
広告主である企業の採用活動の冷え込みに対応する。1月から最大71%割引になる新料金体系を導入する。
最大手のリクルートが低価格戦略に踏み切ることで転職サイトのシェア争いが激化しそうだ。

掲載料金は原稿の大きさや写真の数などで5段階に設定されている。
新規顧客向けには2週間の掲載期間を4週間に延ばし、1段階下の料金を適用する。通常70万円が20万円になる。
また高価格帯の求人枠を買う企業には、トップ画面に近い通常120万円のバナー広告を無料で提供する。
新料金は1月21日―4月1日の掲載分が対象で、年明け5日に営業開始する。

(引用 1月1日 日経新聞)
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『年齢不問!』の理想と現実 ~年齢制限撤廃による副作用~

応募資格 → 25歳~30歳位まで 実務経験者歓迎!

お気づきの方も多いと思いますが、最近は上記のように年齢制限のある求人を見かけなくなりました。
2007年10月に雇用対策法第10条が改正され、求人における年齢制限の撤廃が企業に対して
義務づけられたのです。

これにより、一部の例外を除いて求人広告における年齢制限表記は出来なくなり、
建前上は全ての求人が年齢不問となったのです!
※年齢制限の一部例外についての詳細は次回書きます


「募集年齢がわかんないと、応募したときに無駄になることがあるんじゃないか?」

と、思われる方もいるでしょう。その通りです。

法改正の意図は、「年齢に関わらない採用を義務化し、年齢差別を禁止することで
全ての人材が活躍しやすい社会を目指す!」
だそうで、厚生労働省の志はすばらしいのですが・・・

言うまでもなく現実はなかなかシビアです。
求人広告の年齢制限表記を禁止して、採用現場における年齢差別がなくなりゃ世話ないです。
この年齢制限撤廃により、採用現場ではむしろ様々なデメリットが生じました・・・



◎結局誰も得をしていない年齢制限表記の撤廃
年齢制限表記撤廃による企業、応募者、転職サイトへの影響をそれぞれまとめてみました。

●採用企業
→年齢制限が出来なくなったので、書類選考の手間が増えた。
 以前なら年齢で足切り出来ていたのに、応募者が殺到して対応業務が激増

●求職者
→求人企業の求める人材ターゲットがわからず、とりあえず求人に応募するも書類落ちするパターンが増加。
履歴書・レジュメ作成が無駄になる確率が激増

●転職サイト運営企業
→企業と応募者からの苦情が増えた。
年齢制限を書かずに、ターゲットとなる人材を集めるため無い知恵を絞る羽目に・・・



年齢制限表記の改正は、求職者、企業、転職サイトのいずれにもメリットをもたらさず、
むしろ円滑な転職活動の妨げとなっているのです。

業界にいるものとしては、全く予想通りなんですが・・・

このような事態となってしまった原因は、行政が『採用結果』に対する拘束力を持っていないという点が
指摘されます。つまり「年齢により選考落ちした」と証明することはきわめて難しく、
幅広い年齢からの応募者が来たにもかかわらず、20代しか採用していない企業があったとしても、
罰則はおろか警告すら出来ないのです。厚生労働省はこの辺の仕組みを何とかしないと、
求人の表記だけをいじっても現状は全く改善されないでしょう。


次回は雇用対策法の改正に負けず、あの手この手で年齢制限の意図を伝えようとしている求人広告と
その読み解き方について解説します。

→ ≪それでも年齢を制限したい求人広告! ~年齢制限の抜け道と例外~≫






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それでも年齢を制限したい求人広告! ~年齢制限の抜け道と例外~

前回記事→ ≪『年齢不問!』の理想と現実 ~年齢制限撤廃による副作用~≫
にて、求人広告において年齢制限表記が出来なくなったと書きましたが、
今回は年齢制限の「抜け道表記」と例外事例について書きます。


◎年齢を書かずに年齢制限する方法
年齢制限禁止後、一部の企業と転職サイトは年齢制限する方法を模索し、生み出しました。
合法的(グレーゾーン?)に年齢制限をする方法としては以下のようなものがあります。

(1)応募資格に社会人経験年数の目安を記載する。
→社会人経験5~10年、営業経験3~5年など
 経験年数の下限と上限を記載することで、一定の年齢層に目処をつけることが出来ます。
 この表記のデメリットとしては、無職期間や留年・浪人期間の長い方も当てはまってしまうことです。

(2)応募資格に最終学歴の卒業年次を記載する。
→大卒以上 平成14~平成18年度卒業者
 上記と同じく、一定の年齢制限効果は期待できますが、あくまで卒業年次なので
 社会人学生や留年・浪人期間が長い方も当てはまってしまいます。

(3)若手人材がほしいことを事実ベースでPR
 ・若手ばかりが写っている画像を掲載
 ・「若手が活躍している職場です」「平均年齢は20代!」→事実ならOK
 ・フレンドリーで平易な言葉遣い、感嘆符「!」や記号「★」「♪」が多いなど若作りした文章構成


※人事担当者の方へ。(1)、(2)の表記方法はグレーな部分もあるので、
 求人に記載する場合は転職サイト担当者にご確認ください。



◎年齢制限表記が可能な例外理由
次に雇用対策法において年齢制限が合法的に認められている事例をいくつか取り上げます。

【例1】未経験者限定で募集をする場合
ポイント→職務経験不問(未経験)募集の場合、年齢制限(上限のみ)が可能。
つまり若手人材の未経験者育成を前提とした長期雇用を目的とする場合は、年齢制限が可能となります。
※資格はOK(実務経験を伴わないで取得できるもの)

【例2】社員の年代バランスが著しく悪い場合
ポイント→社内における人材バランスで特定の年代が極端に少ない場合(上下年代の5割以下)、
その年代に特定して求人をかけることが可能。例えば20代10名、30代4名、40代10名の会社であれば、
30代を限定して募集できます。
これに当該する求人はほとんど無かったです。

【例3】定年の年齢を記載する場合
ポイント→上限が定年の場合。あまり表記意義はないです。



年齢制限を表記する場合ほとんどが例1のパターンでした。
他にも年齢制限できる表記パターンがいくつかありますが、あまり実用性はありませんでした・・・



転職サイトのメインユーザー層は25~35歳ですが、シニア層の方も結構いました。
一方で、企業から求められる人材層の9割以上が35歳までを希望していたのも事実です。
企業が転職サイトで若手人材を求める理由としては、35歳以上で企業が必要とする人材は
マネージャー層やスペシャリスト層となり、これらの人材はスカウトや人材紹介を通じて
採用した方が効率がいいからです。企業が求人広告を用いて採用活動をする場合、
必然的に若年~中堅層がターゲットとなることが多いのです。






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求人広告の掲載料金はいくらかかるのか ~転職サイトの料金表・価格表 リクナビNEXT、エンジャパン、マイナビ転職~

以前の記事でリクナビNEXTの価格改定について取り上げましたが、
≪リクナビNEXT掲載料金の大幅値下げ。最大7割引!≫

今回はリクナビNEXT、エンジャパン、マイナビ転職それぞれの
求人広告掲載料金を取り上げてみます。

リクナビのみ2週間単位からの広告掲載料金(エン・マイナビは4週間)となっています。
N5とかプレミアと書かれているのは求人広告のサイズで、上に記載されているものほどサイズが大きく、
画像の枚数や文字量が多く豪華な求人広告になります。

※掲載価格は関東エリアのものです。地域・職種によって掲載料金は変わる場合があります。
 また、最近は値引きが多いので実質価格は下記料金よりさらに安くなっています。




◎転職サイトの掲載料金表

□リクナビNEXT□
 掲載期間:2週間

 N5 144万円
 N4 80万円
 N3 44万円
 N2 28万円
 N1 18万円


□エンジャパン□
 掲載期間:4週間

 SS 120万円
 S  80万円
 W  50万円
 B  38万円
 T  28万円


□マイナビ転職□
 掲載期間:4週間

 プレミア  100万円
 アドバンス 75万円
 スペシャル 50万円
 ベーシック 35万円
 ミニマム  20万円

※マイナビ転職はミニマムプラン以外、スカウトメールが無料オプションでついてきます。


「高い!」と思われた方が多いかもしれませんが、求人誌や新聞はもっと高かったんですよ・・・
新聞の求人欄は当然一日しか掲載されませんが、朝日新聞の関東版は一番小さいサイズで35万円、
標準的なサイズで70万円が定価です。
最近では広告業界全体で値引き合戦が激化しており、定価の半額程度での販売も珍しくないようです。
ちなみに直販の窓口より、広告代理店の方が値引きを積極的にしてくれます。


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『超求人成功法 ~あなたの会社に人が集まる51の知恵~』




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Chibinowa

Author:Chibinowa
大手転職サイトで数百本の求人広告を制作。乳牛飼育スタッフから外資系ITコンサルまで、幅広い業界・職種の求人広告を担当。ものづくりエンジニアの話を聞くのが好き。ブラック企業評論家。
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